ב 2017 שמענו על האוטומציות שמתקרבות בצעדי ענק אל עבר התחום שלנו, הגיוס, אבל זה היה עוד רחוק. כשהקורונה הגיעה צפינו בהאצה של התהליכים האלו. כשמגייסים רבים שאלו אם הגיעה העת להספיד את המקצוע, המורה שלי ל AI קארן אזולאי, השיבה שהבינה המלאכותית לא תחליף במיידית את הגיוס אבל דיי מהר היא תחליף את מי שלא יידע לתפעל אותה.
בשנה שעברה כשהנחתי קורסי הכשרת מגייסים להייטק, דיברנו על זה שהיתרון של המכונה הוא ביכולת להימנע מטעויות ופספוסים שקורים בשוגג ע"י מגייסים בשל עומסים, כי המכונה לעומתנו, אינה מתעייפת ואינה מפספסת, רק מה, בהלת ה AI הובילה ארגונים להטמיע כלי בינה מלאכותית בתהליכי הגיוס בלי ללמוד לעומק את הניואנסים ולהבין את ההשלכות.
היום, המערכות האלה נוכחות כמעט בכל שלב בתהליך הגיוס וכמו בכל התחלה, לא הכל חלק.
מחפשי עבודה, אל ייאוש! יש מה לעשות וחלק מזה, בידיים שלכם.
האם האלגוריתם אוהב אותך?
בשאלה מהדהדת זו פותחת הילקה שלמן את הפרק הראשון של ספרה 'האלגוריתם' הנושא בתוכו תובנות חשובות על השפעת מערכות ה AI בתהליכי גיוס.
המפכה הדיגיטלית פתחה אפשרות מהירה ונגישה להגשת מועמדות, מה שהוביל להצפת קורות חיים על כל משרה פתוחה, ולארגונים רבים לשלב במהרה בינה מלאכותית כאמצעי לייעול תהליכים.
ה AI שבמהותה היא מערכת לומדת דרך מקורות גישה שאנחנו מספקים לה, נמצאת עמוק בתוך תהליכי הגיוס והעסקה, ולפי ממצאי התחקיר של הילקה שלמן, היא 'מתגלחת' על מחפשי העבודה.
התהליך הראשוני שה AI באה לייעל הוא מלאכת המיון, ללא ספק החלק הסיזיפי בגיוס.
למרות שכבר עשור שתהליכי הגיוס שלי אינם כוללים מיון, שכן מצאתי שלאתר את המועמדים הרלוונטים ולפנות אליהם יזום קל לי יותר מאשר לפרסם משרה, לקבל מאות פניות ולהתחיל לסנן מחט בערמת שחת, אני לא יכולה לשכוח את השנים שהשקעתי שעות רבות על מיון, וחיפוש ידני של מילות מפתח במייל ובכל מערכת שעבדתי עליה.
בשונה ממני, ארגונים כן מפרסמים באתר החברה ובסושיאל מדיה משרות פתוחות לאיוש ומקבלים ה מ ו ן פניות. נדרשות שעות רבות של הגיוס כדי למיין ולסנן את המועמדים הרלוונטים.
ברור שאנחנו רוצים שרובוט יקח מאיתנו את החלק הזה.
תפקידו של ה AI בחלק הזה של התהליך:
למיין קורות חיים על בסיס מילות מפתח
לסנן מועמדויות על בסיס ריאיון וידאו או עם בוט שהזכרתי בפוסט הזה
לתת הערכה/ניקוד
לדרג אתכם ביחס למועמדים אחרים
אבל משהו בשיטת המיון לא עובד נכון לעכשיו ואני מנתקת את זה ממצב השוק, נוכח המלחמה.
מועמדים מדווחים על שליחת קורות חיים בשיטת המספרים הגדולים, כלומר הגשה מסיבית למשרות רבות, במספר פלטפורמות מובילות (לינקדין גלאסדור וכו) שלא זוכות להתייחסות.
מנגד, בגיוס עדיין משקיעים רבות בשביל לאתר מועמדים מתאימים במשך זמן רב.
הסיבה העיקרית:
המועמדים למדו ל"שחק את המשחק" של המערכת האוטומטית על ידי שזירה של מילות מפתח בקורות החיים כך שיענו לדרישות המשרה, מה שמוביל למצב שבו המערכת מזהה כמעט את כל המועמדים כמתאימים, גם אם הם אינם עומדים בדרישות המשרה בפועל.
פלטפורמות ה-AI הבטיחו ייעול בתהליך המיון והסינון, מערכת שלא מתעייפת, שיכולה לסרוק ולנתח באלפית השניה מילות מפתח (מגייסים מיומנים משקיעים 6-7 שניות כדי לקבוע GO/NO GO), להאיץ את כל תהליך הגיוס בכך שרק הרלוונטים ביותר יגיעו לריאיון הפרונטלי, אבל בפועל, לפחות כרגע, לפי המחקר של הילקה, היא מוטה וכושלת ביכולת שלה להעריך נכון מועמדויות פוטנציאליות ראויות.
הנה כמה דוגמאות שה AI מפספס על חשבונכם:
מילות מפתח: נטייה לסנן מועמדים בהתבסס על מילות מפתח שהוזנו כשגויות. נטיה להעדיף מועמדים על בסיס מילות מפתח מסוימות. לדוגמא: להעביר מועמדים שבקורות החיים שלהם נמצאו המילים קבוצת כדורגל/כדורסל, כמנבא יכולת טובה של עבודה בצוות. כל השאר (כ 90%, מסוננים ללא קשר ליכולתיהם או נסיונם בפועל :/)
פער בעבודה: דחיית מועמדים עם ניסיון עבודה לא רציף בקורות החיים, ללא התחשבות בהקשרים או בהסברים הלגיטימיים של המועמדים (ושום מילה על 4 השנים האחרונות שעברנו כאן מאז הקורונה)
גזע ומגדר: זיהוי שמות או פרטים אחרים שמרמזים על מגדר או מוצא שמשפיעים על החלטות המערכת באופן שלא קשור ליכולות המועמד.
גילנות: דחיית מועמדים בגלל תאריכי לידה או תאריכים מוקדמים של השכלה מונעים מאנשים ותיקים להתמודד על משרות שהם מתאימים להן.
התנהגות: הבינה המלאכותית היא מערכת לומדת, ובמקרה הזה, היא לומדת את נתוני ההתנהגות הדיגיטלית שלכם מפלטפורמות חיפוש עבודה ואז מציעה הצעות בהתאם. לגברים למשל יש נטייה להגיש מועמדות גם למשרות שנמצאה התאמה חלקית לניסיון שלהם בפועל, לעומת נשים שמגישות מועמדות רק בהתאמה מלאה פלוס פלוס. מצב זה עשוי להיות מועצם על ידי הבינה המלאכותית שתמליץ באופן סלקטיבי על משרות מסוימות לקבוצות מסוימות במנותק מהכישורים והניסיון בפועל.
אני כותבת ומדברת רבות על תהליך אינדיבידואיציה וגיבוש הייחודיות משום שאחרת אין שום סיכוי שרובוט ידע לזהות את הייחוד שלכם על פני אלפים אחרים בתוחמכם. אני חושבת שזה חסר אחריות להשאיר את כל המשקל בידיים של הארגון והרובוטים, לוודא שהם אינם מפספסים, בייחוד שהמטריקות המובילות בגיוס הן Time to hire/fill, וכשמודדים כמה זמן עבר מרגע פתיחת התקן ועד לאיושו, קל לארגונים לעשות רומנטיזציה למערכות AI שמבטיחות לקחת על עצמם את שלב המיון והסינון במהירות ובייעילות.
אז מה באחריותכם?
להרחיב את מודעות לגבי עצמכם, למדו את נרטיב הקריירה שלכם על ההישגים והטרנספורמציות והציגו את הזווית האישית מקצועית הייחודית שלכם.
לכתוב את סיפור הקריירה שלכם בעצמכם. קורות חיים גנרים שנכתבו על ע"י רובוט (GPT) יסוננו ע"י רובוט (מערכת AI של הארגון) האירוניה במיטבה.
לוודא שימוש נכון והגון במילות מפתח. שלבו מילים על מערכות/כלים/תהליכים שאתם עומדים מאחוריהם במאה אחוז ברמת הפרקטיקה.
לאחר שוידאתם את התאמתכם למשרה והגשתם קורות חיים, אתרו בלינקדאין את המגייסת שפרסמה את המשרה וכתבו לה אישית, כך תשמרו על האינטראקציה האנושית ותקטינו את הסיכון לסינון לא מבוקר ע"י רובוט.
בנקודת הזמן הזאת שהבינה מלאכותית הפכה לשחקנית משפיעה המשולבת בתהליכי הגיוס משלב המיון מבחני הבית והריאיונות המסננים, כשמבדקים ומשחקים מתיימרים לנבא את היכולות הקוגניטיביות והריגשיות שלכם ועל בסיס זה להעריך אתכם - עליכם לדעת את עצמכם, להבין במה אתם שונים מאחרים ואז ליצוק את הטביעת האצבע הייחודית שלכם אל תוך קורות החיים, הנשענת על חכמת הדרך שלכם, בחיבור בתשוקה ובתהלהבות.
עכשיו זה הזמן לצאת מהמשבצת הנוחה והצפויה ששמה אותנו התרבות, למרוד בתהליכים ומערכות שמתיימרות להפוך למקור סמכות ולדרוש לשמר את האינטראקציה האנושית כי בלעדיה, מה כבר נשאר?
לתיאום שיחת היכרות חינמית קצרה - כאן
לתיאום שיחת אבחון בקריירה בת שעתיים (עד סוף מאי ב 50% הנחה) בה נרחיב מודעות לגבי ה-למה שלכם, נתאים מיומנויות עבר לתפקידים עתידיים, נזקק את הייחוד והערך שלכם, אפשר לתאם כאן
הטכנולוגיה כאן להישאר.
במקום ללמוד חיות לצידה, עלינו לרתום אותה לטובתנו והתפתחותנו.
תזכרו - אתם כאן למרחקים ארוכים ואתם צעד אחד משם.
כל הטוב, ליהי
Comments